ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ

«Управление персоналом», 2006, N 23

1. Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.

Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:

N 1. «Хочет ли?»,

N 2. «Может ли?» и

N 3. «Имеет ли право или возможность?»,

то «компетенции» говорят обычно о втором: может, умеет, способен.

Обычно это и имелось в виду, когда мы слышали, что кого-то характеризуют как «некомпетентного» человека: не знает, не умеет, не разбирается.

Однако не менее редко мы слышали и другое: «Это не входит в зону моей компетенции», означающее совершенно иное: знаю, умею, но не имею прав или полномочий.

В этом случае термин употребляется в строгом юридическом значении: компетенции — это официально закрепленные полномочия, права и обязанности должностного лица, подразделения или организации.

Следовательно, возникает вопрос: «Что означает обладание компетенциями?»:

— «могу, но не имею полномочий» или

— «имею полномочия, но не факт, что смогу»?

Подсказку дает латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу. Если «подхожу» (т.е. умею делать то, что требуется для качественного выполнения данного вида работ), то мне и полномочия дают, «соответствующие» имеющимся у меня качествам. А, значит, на должность соответствующую назначают и соответствующим словом «величают».

2. Задача обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами заботит все современные службы персонала. Работодатель готов предоставить «права и возможности» выполнения тех или иных работ (N 3) тем, кто, мало того, что «может» (N 2), но еще и «хочет» (N 1).

Ответ на вопрос «Хочет ли?» (это и есть мотивация человека) объясняет:

а) значительное повышение качества работы специалиста с недостаточно развитыми компетенциями, но высокой мотивацией, т.е. желанием сделать эту работу качественно;

б) также как и значительное понижение качества работы того, кто на самом деле «может, но» не имеет на то никакого желания (мотивации).

Использование же термина «компетенции» акцентирует внимание на пункте N 2: «Может или не может тот или иной человек качественно выполнять то, что описано в требованиях к его должности?». Причем «может» не в тепличных условиях, а в тех, которые свойственны реальным условиям работы в конкретной компании на конкретной должности (часто это цейтнот, недостаточность информации, особенности характера руководителя и т.д.).

Есть еще один термин, который принимают за русскоязычный вариант термина «компетенции». В отечественной психологии труда были тщательно исследованы так называемые «профессионально важные качества». Были разработаны методы достаточно точной диагностики этих «ПВК», а также методы их развития в процессе активного обучения. Многие думают, что это и есть «компетенции». Однако это не совсем так.

Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании.

Итак:

— часть качеств, относимых к компетенциям, представляет собой профессионально важные качества безотносительно к той или иной компании;

— другая их часть является качествами, влияющими на эффективность работы данного специалиста именно в этой компании;

— а третья часть характеризует такие личностные особенности, которые ценятся практически везде (умение доводить дело до конца, организованность, коммуникативная адекватность, увлеченность своей работой и т.д.).

И во всех этих случаях говорят, что человек «может», т.е. обладает соответствующими компетенциями.

Посмотрим, как все эти составляющие влияют на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.

Частный случай 1. Главный бухгалтер имеет сертификат Минфина, что предполагает (хотя и не гарантирует) наличие у него необходимых для данной должности знаний, умений и навыков. Однако в одной компании этот человек оказывается очень ценным работником, а в другой его готовы уволить.

При этом мы предполагаем, что его лояльность предприятию и мотивация на максимальную пользу компании в обоих случаях одинаковы.

Чем же объясняется такая разница? Возможно тем, что в первом случае специфика работы компании заключается в совместной разработке и совершенствовании требований к корпоративной информационной системе, процедур оформления и сбора тех или иных документов, правил взаимодействия и т.д. И «активность» нашего бухгалтера в этом направлении оказалась полезной «компетенцией».

Во втором случае компания (точнее, кто-то из руководителей) требует жесткого следования установленным ранее процедурам и графикам работы, оценивая любые предложения по совершенствованию как «недисциплинированность», «нелояльность компании» и т.д.

Являются ли в одном случае активность и инициативность, а в другом — четкая исполнительность важными для компании компетенциями? Несомненно. При этом данные компетенции нужны не столько представителям отдельных должностей, сколько всем сотрудникам данной компании или, по крайней мере, данного уровня должностей (или данного конкретного подразделения).

Пример 1 показал нам значимость «корпоративных компетенций». Этот термин подчеркивает те качества, которые нужны всем или многим сотрудникам компании для качественной работы именно в этой компании безотносительно к тому, в чем заключается специфика их должностей. Иногда исключительно личностные качества (или черты характера) и называют собственно компетенциями, а профессионально важные знания, умения и навыки, подтверждаемые информацией об образовании и опыте работы специалиста, к категории компетенций не относят.

Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «компетенции», показано в иллюстрации 1.

Иллюстрация 1

Термины, которые стоит различать

Компетенции

Профессионально важные
качества (ПВК)

Качества, важные
для конкретной должности
и/или конкретной компании

Качества, важные
для конкретной профессии
безотносительно к конкретной
компании

Компетенции должности

Корпоративные компетенции

Качества, важные
для сотрудника на данной
должности

Качества, важные для любого
сотрудника компании

Компетенции

Компетентность

Качества, говорящие
о способности человека
качественно выполнять
в производственном поведении
требования к должности или
к подразделению компании.
Зависят от личностных
свойств

Качества, говорящие
о знаниях, опыте и
квалификации человека
безотносительно к возможным
формам производственного
поведения.
Не зависят от личностных
свойств

Границы компетенции
(юридический аспект)

Границы компетенции
(управленческий аспект)

Термин, означающий
отсутствие права решать
вопросы, выходящие
за границы должностных
полномочий

Термин, означающий отсутствие
способностей качественно
осуществлять определенные
виды действий

Компетенции
в широком понимании

Компетенции
в узком понимании

Все качества, важные
для деятельности: знания,
умения, навыки (ЗУНы), опыт,
образование, черты
характера. То есть
компетенции включают в себя
все необходимые качества

Не все качества, а только те,
которые связаны с характером
человека и могут быть
наблюдаемы в конкретном
поведении. То есть
компетенции включают в себя
только личностные
характеристики

3. В HR-практике часто употребляется термин «профиль компетенций». Он означает не просто перечень необходимых компетенций, но и необходимый уровень развития каждой из них. Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно, и профили разных должностей будут различаться. Идеальный профиль должности обычно изображается в виде диаграммы. Реальные данные о степени развития каждой из этих компетенций у конкретного человека изображаются на той же диаграмме, что позволяет увидеть «разрывы» между требующимся и имеющимся в наличии.

Термин «модель компетенций» употребляется в том случае, если каждый уровень развития компетенции описан в конкретных поведенческих проявлениях применительно к каждой конкретной должности. Наиболее удобно оформлять модели компетенций в табличном виде.

Не останавливаясь здесь на способах разработки моделей значимых для компании компетенций, хотелось бы обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если будут работать с корпоративными компетенциями или профилями компетенций конкретных должностей и должностных групп. См. иллюстрацию 2.

Иллюстрация 2

Зачем современной компании нужна работа

с «компетенциями персонала»

При серьезной проработке системы компетенций в компании появляется основа для построения дееспособной системы управления персоналом, ориентированной не на словах, а инструментально на достижение стратегических целей компании.

Для этого необходимо иметь в виду следующее:

1. Сама разработка системы компетенций способствует лучшему пониманию руководством той деятельности, которая совершается на данной должности или в данном подразделении в настоящий момент и обеспечивает построение более эффективного бизнес-процесса на будущее —

но только в том случае, если в работе принимают участие представители исследуемых подразделений и должностей, а также вышестоящие руководители <1>.

<1> Поручение службе персонала «все оформить как надо и никого не дергать» не только абсолютно бессмысленно, но и вредно для компании.

2. Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся и еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требованиям должности и отнесение к той или иной категории должности (или грейду), оказываются не только более объективными, но и воспринимаются персоналом как более справедливые.

Это происходит только в том случае, если оценка производится по известной каждому сотруднику модели компетенций.

3. Кадровое планирование при наличии системы компетенций позволяет разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва на все ключевые должности, а также эффективно использовать систему внутреннего найма в компании.

В том случае, если компания понимает, что долгосрочное планирование помогает сэкономить массу денег и минимизировать ошибки, естественные при системе «аварийного» заполнения неожиданно возникающих вакансий.

4. Заполнение вакансий при наличии профиля должности или модели компетенций оказывается более качественным, что минимизирует риски найма «не того» кандидата.

В том случае, если требования к кандидату зависят от тщательно изученных Ключевых Факторов Успеха в данной деятельности, а не отменяющихся желаний руководителя-«заказчика».

5. Карьерное планирование, показывающее реально возможные, а не «фантазийные» перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияет на повышение привязанности и лояльности сотрудников компании.

В том случае, если компания понимает необходимость обеспечивать сотрудникам реальные перспективы развития, а не только трудоустройство и заработок.

6. Повышение квалификации персонала при наличии профилей должностей и сопоставление идеального и реального профиля по каждому сотруднику позволяют экономить значительные средства за счет перехода к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.

7. Использование руководителями всех подразделений системы компетенций повышает четкость и объективность их управления своими подчиненными, что значительно повышает общую управляемость компании.

Однако, и наоборот. Отношение к системе компетенций как к инструменту, не нужному никому, кроме HR-службы, значительно снижает эффективность общей системы управления и возможности достижения стратегических целей компании.

4. Большинство современных служб персонала активно использует «компетенции» при определении требований к персоналу, вытекающих из корпоративной культуры и системы управления того или иного подразделения или компании в целом. При этом часто «корпоративные компетенции» «склеиваются» в восприятии с «корпоративными ценностями» компании. А сами перечни и тех и других очень похожи в компаниях с совершенно разным стилем работы и представляют собой фактически перечни черт «идеального человека»: «Ответственный, творческий/креативный, системно мыслящий, исполнительный, инициативный, дисциплинированный, готовый работать в команде, при этом с задатками лидера и т.д.».

Нам периодически приходится проводить специальную работу по уточнению того, что же для данной компании является просто лозунгом, а что является реально значимой для эффективности работы компетенцией; что из заявляемых компетенций согласуется с системой управления в компании, а что противоречит другим компетенциям или тем требованиям, которые предъявляют руководители к своим подчиненным.

Наиболее часто приходится сталкиваться со следующим.

Частный случай 2. Компания ставит перед собой задачу занять лидирующую позицию на рынке, поэтому на каждую рядовую должность готова искать людей «с лидерскими задатками и желанием работать в команде».

При этом выстроена достаточно жесткая вертикаль власти, полномочия на принятие решений и потоки информации вертикально ориентированы даже в самых небольших подразделениях. Следовательно, «командные игроки» здесь должны быть просто очень четкими, возможно, азартными и в меру творческими и дисциплинированными сотрудниками, а «лидировать» они смогут, только соревнуясь с коллегами за наилучшее выполнение задач, поставленных руководством.

В подобном случае более подходящим определением требуемых компетенций могла бы быть «ориентация на результат», а не «лидерские задатки». Однако в зависимости от того, как выстроена система оплаты труда, да и просто постановки целей и оценки сотрудников, нужно различать фактически противоположные друг другу «ориентации на результат»: «ориентацию на индивидуальный результат» и «ориентацию на общий результат». Компания может стать лидером рынка в обоих этих случаях. Однако удерживать годами свои лидерские позиции сможет лишь во втором случае.

Одним компаниям удается достаточно точно определиться со своими корпоративными компетенциями. Другим приходится со временем их пересматривать. Однако всегда в этой работе важно учитывать:

— ценности, называемые и проявляемые в поведении именно первыми лицами компании,

— реальный стиль управления, копирующийся сверху вниз на все уровни и часто не очень похожий на то, что произносится на словах, и

— систему работы всей компании, частично зависящую от отрасли, частично от местоположения, частично от истории ее развития.

5. В любых отраслях и в любых компаниях рано или поздно появляется желание использовать систему компетенций для того, чтобы делать качественные прогнозы эффективности работы конкретных людей. Зная степень развитости у человека тех или других компетенций и даже не предпринимая никаких дополнительных усилий по их развитию и рациональному использованию, мы можем осуществлять такие прогнозы.

Однако точность этих прогнозов зависит очень от многого и, в частности, от инструментов оценки самих компетенций.

Самым точным и дорогим инструментом оценки возможностей сотрудника в соответствии с моделью компетенций является процедура Assessment Centre. Но использование ее для оценки кандидатов и периодической оценки сотрудников уровней ниже топ-менеджмента и среднего менеджмента крайне затруднительно:

— Обращение к специализированным компаниям дает качественный результат, но стоит немалых денег.

— Попытка осуществлять ассессмент своими силами требует значительно меньших затрат и… не дает никакой гарантии точности прогноза.

(Если, конечно, в компании не велась специальная работа: а) по обучению целой группы специалистов и б) по разработке собственной системы ассессмента — в этом случае см. вариант, близкий к первому.)

В некоторых компаниях хорошо разработана и работает система оценки компетенций сотрудников по процедуре 360 градусов. В большинстве компаний работают внутри или помогают извне специалисты по поиску, оценке и найму персонала, профессионально владеющие методом интервьюирования. Во многих, но далеко не всех компаниях, применяются разнообразные психологические опросники. Но насколько адекватно мы можем делать с помощью всех этих методов оценку степени развитости необходимых компетенций? И насколько точен будет наш прогноз относительно того, будет ли полезен данный кандидат или данный сотрудник данной конкретной компании?

Как правило, на критический пересмотр применяемых инструментов и на попытки исследования степени адекватности получаемых с их помощью оценок и выводов практически никогда не остается времени. А задача такая все-таки есть. Поэтому необходимо создать прецедент. Что наш журнал сейчас и делает.

Приглашаем всех заинтересованных руководителей и специалистов служб управления персоналом уделить внимание тщательному анализу того, каким образом мы оцениваем степень развитости компетенций и насколько точно делаем прогнозы эффективности деятельности конкретного человека на конкретной должности в конкретной компании.

Дальнейший материал в более подробном виде будет представлен на сайте нашего журнала для всех, кто готов «углубиться» в изучение обозначенной выше проблемы.

Здесь же предлагаем краткое описание результатов, полученных автором данной статьи.

6. «Универсальные компетенции» или личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде.

Работая с системами компетенций по приглашению различных российских компаний, мы всегда стараемся оценить сразу и по прошествии длительного периода времени точность данных с нашим участием оценок и прогнозов.

Оценка компетенций, специфических для тех или иных компаний или должностей, не будет интересна всем читателям этой статьи. А вот поиск таких «универсальных компетенций», которые являются значимыми для эффективности работы практически на любой должности и практически в любой компании, может «оказаться любопытным» для многих.

К такого рода «универсальным» компетенциям можно отнести уже упоминавшиеся: «ориентация на результат», «мотивация достижений», «умение увлекаться поставленной задачей» и т.д. Очевидно, что эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности.

Будем считать, что если человека «допустили» до данной должности в данной компании, то предполагается, что необходимый минимум всех специфических компетенций у него есть.

Однако ведь среди всех «допущенных» есть «очень» и «совсем-даже-не-очень эффективные»!

В таблице 3 представлены результаты наших проверок достоверности прогнозов относительно «полезности» того или иного человека для компании. При этом ряд инструментов оценки в наших исследованиях серьезно учитывал специфику каждой конкретной компании, однако это не является предметом данного обсуждения. Для дискуссионного обсуждения в рамках этой статьи представлен ряд широко известных инструментов оценки, который применялся безотносительно к специфике компании, поскольку целью данной части исследования было выявить именно «универсальные» качества сотрудников любых должностей, оказывающиеся «полезными» в компаниях совершенно разного типа.

Иллюстрация 3

Существуют ли свойства «универсально полезного» сотрудника?

Оцениваемые

Параметры оценки
эффективности
деятельности

Инструменты и параметры оценки
«компетенций», позволяющие
прогнозировать эффективность
деятельности <2>

Временной
разрыв
между двумя
видами оценок

Motype
Типы трудовой
мотивации

Bass
Направленность
личности

Персонал
завода
на Юге РФ
N = 1004 чел.

Наиболее
эффективные
сотрудники
(от 2-х до 3-х
независимых
экспертов
из числа
руководителей
на каждого
оцениваемого)

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»

Через 6 месяцев
после получения
тестовых данных

Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала

Высокая
«инструментальная
мотивация»

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Персонал
завода
на Урале
N = 243 чел.

Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Не названные
среди
авторитетных

Высокая
«инструментальная
мотивация»

Высокая
«направленность
на себя
(эгоистическая)»

Персонал
IT-компании
Центр. офис
в Москве
N = 89 чел.

Сотрудники,
оказавшиеся
на своих рабочих
местах «наиболее
полезными
для компании»
по оценке службы
персонала

Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»

После 3 лет
работы (тест
заполнен при
трудоустройстве
в компанию)

ЛКв
Локализация
контроля личности

Особенности
коммуникации

Персонал
компании
сферы услуг
для юр. лиц,
г. Москва
N = 52

Наиболее
эффективные
сотрудники
(по оценке
независимых
экспертов)

Внутренняя
локализация
контроля в
профессиональной
деятельности

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Рекрутеры
нескольких
агентств,
г. Москва
<3>
N = 30

Наиболее
эффективные
специалисты
по оценкам
руководителей
агентств

Внутренняя
локализация
контроля — общая

Преобладание
2-х из 5 типов
поведения
в конфликтной
ситуации
(по Томасу):
«Сотрудничество»
и «Соперничество»

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

Продавцы
программного
обеспечения,
г. Москва
N = 32

Продавцы,
имеющие
наибольшие
объемы продаж
(в денежном
выражении)

Внутренняя
локализация
контроля — общая

«Умение работать
с возражениями»
по оценке
ведущих.
«Тренинги продаж»
с данными
специалистами

Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга

<2> Любое исследование и любая методика могут быть более подробно описаны нами совместно со специалистами данного предприятия в том случае, если у читателей появятся конкретные вопросы по ним.

<3> Мы надеемся на активное участие специалистов этого профиля в дальнейших совместных исследованиях.

Представленные в таблице исследования проведены нами совместно с сотрудниками служб управления персоналом, средним и высшим менеджментом соответствующих компаний. Спасибо им за активное участие в этом исследовании <4>!

<4> Исследования N 5 и N 6 проведены совместно с О. Лебедевой и С. Коссовой (Высшая Школа Психологии).

Многие из специалистов по оценке степени развитости компетенций уже отказались от использования некогда популярных «длинных» опросников, дающих ту информацию, которую можно получить более «коротким» способом, например в интервью. Также и мы, разработав, стандартизировав и опубликовав модификацию опросника УСК (ЛКв — 40 вопросов), тем не менее считаем использование его в системе работы с персоналом часто (но не всегда) избыточным и собираем статистику получения соответствующих выводов другими, более легкими для оцениваемых, методами.

Рядом с каждым из нас, а также в очень далеких от нас регионах работает масса других специалистов, имеющих аналогичный опыт и использующих достаточно ограниченный набор одних и тех же методов. Но каждый — автономно друг от друга. Вряд ли это повышает качество работы каждого из нас!

Поэтому всех, кто понимает важность периодического пересмотра тех инструментов, которыми пользуется, и тех прогнозов, которые он дает как профессионал, приглашаем к объединению! Пишите нам по адресу…

Также приглашаем принять участие в дальнейших исследованиях и тех, кто не прогнозирует, а использует подобного рода прогнозы в своей управленческой деятельности.

С уважением и надеждой на дальнейшее сотрудничество, автор статьи и редакция журнала «Управление персоналом».

Е.Ксенофонтова

Подписано в печать

(ultra vires) в буквальном переводе означает «за пределами полномочий». Имеет два значения. 1. Реальное превышение полномочий (substentive ultra vires) принимающим решение. 2. Процедурное превышение полномочий (procedural ultra vires), при котором решение принимается без должного соблюдения предписанных процедур. Концепция ultra vires дает судам значительные полномочия по надзору за порядком принятия решений. Диапазон и разнообразие физических и юридических лиц, по отношению к которым эта концепция применима, велики. К ним могут быть отнесены министры и любые государственные учреждения, наделенные законной властью, компании и корпорации, попадающие под правила подачи исковых заявлений и судебных запретов. Об органах местного самоуправления, подписывающих соглашения или контракты, выходящие за рамки из законных полномочий, можно сказать, что они действуют ultra vires. Палата лордов по делу «Хейзел против Хаммерсмит (1991) 1 All ER 545» постановила, что спекулятивные вложения капиталов местных органов власти превышают их законные права и являются недействительными с самыми тяжелыми последствиями для тех, кто способствовал незаконным – согласно определению суда – действиям указанных властей. Основания для обвинения в превышении полномочий многочисленны – от злоупотребления властью и необоснованных действий (дело «Пэдфильд против министра сельского хозяйства, рыболовства и продовольствия (1968) АС 997») до действий, несовместимых с правами естественной справедливости. Ultra vires дает судам бесспорное основание, на которое они могут опираться, ставя под сомнение законность тех или иных решений. Превышение полномочий органом с четко определенными законом полномочиями может привести к серьезным последствиям. Вероятно, во многих случаях решение, которое по закону могло быть квалифицировано как ultra vires, не принималось только из-за опасений крайне серьезных последствий.

Всего найдено: 40

Вопрос № 304830

Нужны ли запятые в данном предложении? «Управление в рамках своей компетенции сообщает.»

Ответ справочной службы русского языка

Постановка запятых не требуется.

Вопрос № 304229

Дд! Подскажите перед сообщает нужна ли запятая? ооо в ответ на ваше поручение от ___ №___ по вопросу исполнения плана на ___год в рамках своей компетенции, сообщает следующее.

Ответ справочной службы русского языка

Запятая не ставится.

Вопрос № 303219

Слова нейросенсорная и сенсоневральная являются синонимами, означают ли они одно и тоже в контексте слов: Двухсторонняя нейросенсорная (или сенсоневральная) тугоухость 3 степени.

Ответ справочной службы русского языка

Этот вопрос вне нашей компетенции, его следует задать медицинским работникам.

Вопрос № 299920

Извините, я спрашивала , входят ли в основу слова формообразующие суффиксы и являются ли таковыми суффиксы превосходной степени прилагательного, но ответа не получила. А вопрос для меня принципиальный, поскольку ставит под сомнение уровень моей учительской компетенции.

Ответ справочной службы русского языка

Вот что пишет Е. А. Литневская: «Все виды формообразующих морфем (окончание, формообразующий суффикс) не входят в основу слова. Основа — это обязательный элемент морфемной структуры слова, выражающий лексическое значение слова. Формообразующие же морфемы, выражая грамматические значения, не изменяют лексического значения слова».

При этом мы считаем, что нельзя дать однозначный ответ на вопрос, входят ли суффиксы превосходной степени прилагательных в основу слова или нет, поскольку такие суффиксы выражают значение, которое можно считать как грамматическим, так и лексическим (степень выраженности признака).

Вопрос № 299376

Добрый день, Правильно ли написано: У нас нет цели продавать каждому (знаки препинания) У нас нет цели зарабатывать на дополнительных продажах (знаки препинания) У нас не стоит цель заработать как можно больше. (занки препинания) У нас нет цели производить как можно больше видов оборудования.(знаки препинания) Наши компетенции- разработка программного обеспечения (правильно ли стоит тире)

Ответ справочной службы русского языка

Дополнительные знаки препинания не требуются, тире стоит верно (только это должно быть именно тире с пробелами, а не дефис).

Вопрос № 297825

Требуются ли еще знаки препинания в тексте «Рассмотрев Ваше обращение с выходом на место в пределах компетенции, сообщаем, что …».

Ответ справочной службы русского языка

Смысл этой части предложения не вполне ясен, поэтому мы затрудняемся дать рекомендации о постановке знаков препинания.

Вопрос № 297414

Допустимо ли употребление слова «компетенция» во множественном числе? Компетенции в значении навыки, умения и т.п.

Ответ справочной службы русского языка

Форма мн. ч. в указанном значении используется.

Вопрос № 293622

Как правильно — «я должен был убедиться в компетентности сотрудника» или «я должен был убедиться в компетенции сотрудника»?

Ответ справочной службы русского языка

Эти слова имеют разное значение. Выберите то, которое подходит по контексту: компетентность – обладание необходимыми знаниями, осведомленность; компетенция – круг полномочий, вопросов, подлежащих чьему-то ведению.

Вопрос № 293290

Здравствуйте! У меня возникли сомнения относительно употребления союза «и» в данном предложении: Министерство, рассмотрев в рамках компетенции инициированные Департаментом предложения, касающиеся финансирования отрасли, (и) информирует об отсутствии замечаний и предложений. Всегда ли опускается союз «и» в аналогичных предложениях? Спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Неясно, какие слова в этом предложении мог бы соединять союз и (однородных сказуемых здесь нет). Союз и здесь не нужен.

Вопрос № 292741

Здравствуйте! Нужна ли запятая после союза «в связи с чем» Дополнительно сообщаем, что вопросы, касающиеся санитарно-эпидемиологического благополучия населения, проживающего в районе вагонного ремонтного депо, относятся к компетенции органов федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, в связи с чем(,)руководствуясь статьёй…

Ответ справочной службы русского языка

Запятая нужна, так как дальше следует деепричастный оборот (руководствуясь статьей…).

Вопрос № 289940

Добрый день! Корректно ли слово «некомпетенция» в контексте «признание собственной некомпетенции»?

Ответ справочной службы русского языка

Здесь следует использовать слово некомпетентность: признание собственной некомпетентности.

Вопрос № 289716

как правильно? Вне компетенции или не в компетенции.

Ответ справочной службы русского языка

Возможны оба варианта, выбор часто зависит от контекста. Второй вариант, как правило, используется с притяжательным местоимением: не в (чьей-то) компетенции.

Вопрос № 288769

Здравствуйте! подскажите, пожалуйста, нужна ли запятая перед словом как в следующем предложении: Цель пособия — развитие у обучающихся навыков и умений в области аудирования и говорения как основных видов речевой деятельности, играющих ведущую роль в формировании и совершенствовании иноязычной коммуникативной компетенции. Я считаю, что запятая перед «как» нужна (т.к. в значении «будучи») , редактор типографии убеждает меня, что не нужно, т.к. «как» в значении «в качестве». Но ведь аудирование и говорении — это и есть виды деятельности. Я была бы точно уверена в своей правоте, если бы оборот с как был в именительном падеже, а в предложении падеж другой. может есть какое-то исключение тогда? Заранее благодарю Вас за ответ!!!

Ответ справочной службы русского языка

Запятая не нужна. Оборот с союзом как в значении ‘в качестве’ не обособляется, в том числе если является приложением, характеризующим предмет. Ср.: Читающая публика успела привыкнуть к Чехову как юмористу (Фед.).

Вопрос № 288465

1 ноября 2015 г. ликвидировано предприятие. На данный момент состою на учёте в ЦЗН (Центр Занятости Населения). Получаю от ЦЗН — 5т. В декабре 2015 г. ребёнку исполнилось 1,5 года -до 1,5 лет получала ежемесячную выплату от работы в размере 40 % от среднего заработка. В д/сад ребёнок пока не ходит, очередь не подошла. Пойдёт в июле 2016г. Положено ли мне пособие на ребёнка до трёх лет? Заработок у мужа небольшой, т. е. семейный доход на каждого члена семьи не более 12т.. В семье двое детей. Первому 14 лет. Регион : ЕАО. В местной соц. защите ск. что ничего не положено. Так ли это? Может положены выплаты как малоимущей семье?

Ответ справочной службы русского языка

К сожалению, этот вопрос не в нашей компетенции. Мы отвечаем на вопросы по русскому языку.

Вопрос № 288199

сломался ноутбук,микроволновка и телевизор за 3 дня, блин что это такое,каждый день по одному предмету ломались ???

Ответ справочной службы русского языка

Мы не отвечаем на вопросы, не относящиеся к нашей компетенции.

Страницы: 2 3 последняя

Уважаемые граждане!

Согласно Консульскому уставу Российской Федерации Генеральное консульство не уполномочено разрешать семейные споры, выступать третейским судьей в спорах хозяйствующих субъектов, представлять Ваши интересы в качестве адвоката в суде, выступать переводчиком и подавать вместо Вас заявления в компетентные органы страны.

Все споры, возникающие на территории Республики Корея, Вы должны разрешать в правовом поле, по нормам, которые устанавливает семейное, гражданское и административное законодательство Республики Корея (Вы находитесь не в России, а потому доводы о применении в Корее российских норм и правил не имеют под собой основания).

Задачей консульства является — не допустить Вашей правовой дискриминации, как-то необоснованные отказы в ходатайствах, при подаче заявлений в суд и проч. В то же время, правовой дискриминацией не являются решения корейского судьи в пользу гражданина Кореи (Вы всегда вправе подать апелляцию в вышестоящий судебный орган), незнание законов Республики Корея (проживая на территории иностранного государства, Вы должны позаботиться о том, чтобы изучить его правовую культуру), незнание языка (проживая на территории страны, Вы можете изучать язык страны Вашего проживания и ее культуру).

У Генерального консульства, согласно положениям Консульского устава, отсутствуют функции адвоката, оно не может вмешиваться в следственный и судебный процессы. Функции найма адвоката относится к прерогативе самого гражданина, имеющего хозяйственный или семейный спор.

Список адвокатов на территории Республики Корея

При отсутствии денежных средств и возможностей нанять частного адвоката Вы можете попробовать обратиться в ЦЕНТР юридической помощи.

В случае если, по Вашему мнению, Ваши интересы (например, адвокат проиграл Ваше дело) недостаточно квалифицировано представили, претензии следует направлять в данный Офис, а не в Генеральное консульство. По имеющейся в Генконсульстве информации на настоящий момент в Пусане отсутствует адвокат, владеющий русским языком и разбирающийся в законодательстве Республики Корея.

Смотреть что такое «ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ» в других словарях:

  • вне компетенции — ultra vires (лат.: вне компетенции, с превышением полномочий) Обозначение действия должностного лица или корпорации, на совершение которого у них нет полномочий. Полномочия должностных лиц, выполняющих свои административные обязанности, и… … Справочник технического переводчика

  • Исключительность полномочий — в канадском конституционном праве юридическая доктрина, препятствующая применению закона вне конституционной компетенции лица, издавшего его. Например, когда провинциальный закон распространяется на предмет, находящийся в компетенции федерального … Википедия

  • Военно-полевой трибунал — Не следует путать с Военным судом постоянно действующим органом военной юстиции мирного времени. Военно полевой трибунал и военно полевой суд временные коллегиальные органы правосудия, действующие на обороняемых, оккупированных и… … Википедия

  • Конституционное право Канады — Здание Верховного суда Канады, верховной власти по вопросам интерпретации Конституции Канады. Канадское конституционное право часть канадского … Википедия

  • Малайзия — Государственное устройство Правовая система Общая характеристика Гражданское и смежные с ним отрасли права Уголовное право и процесс Судебная система. Органы контроля Литература Государство в Юго Восточной Азии, географически состоит из двух… … Правовые системы стран мира. Энциклопедический справочник

  • Международный союз биатлонистов — (англ. International Biathlon Union, нем. Internationale Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в… … Википедия

  • Международная федерация биатлона — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия

  • ИБУ — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия

  • Совет министров Российской империи — У этого термина существуют и другие значения, см. Совет министров. В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но ист … Википедия

  • Психологические аспекты борьбы с политической преступностью — Среди причин политических преступлений к числу психологических относятся: убежденность некоторых людей в ошибочности общественного устройства или проводимого политического курса; неудовлетворенность людей обстоятельствами и условиями их жизни и… … Энциклопедия современной юридической психологии

Значительная часть обращений, поступающих в адрес Управления Роспотребнадзора по Тюменской области и его территориальных отделов, не регламентиру­ется требованиями санитарного законодательства, законодательства в области защиты прав потребителей и не от­носится к компетенции органов Роспотребнадзора. Такие обращения направляются Управлением по подведомственности.

Приведем примеры основных вопросов, с целью рас­смотрения которых граждане ошибочно направляют об­ращения в Управление, не уполномоченное на их решение:

— повышение цен на товары;

— соблюдение медицинских стандартов, качество оказания медицинских услуг в ЛПУ;

-содержание домашних животных, обращение с животными, содержание приютов для животных,организация работ по отлову безнадзорных животных;

— распитие алкогольной продукции в местах общего пользования жилых домов, общественных местах, наруше­ния общественной безопасности и правопорядка;

— необоснованное начисление платежей за коммуналь­ные услуги;

— вопросы загрязнения атмосферного воздуха (при условии отсутствия точной информации об источнике за­грязнения воздуха), экологический мониторинг состояния атмосферного воздуха;

-затопление квартиры соседями;

-жалобы на соседей по дому (мусор, шум, санитарное содержание квартир и т.д.);

-переустройство, перепланировка помещений в жилых домах, в том числе нежилых помещений;

-нарушение правил предоставления коммунальных услуг;

-обустройство игровых детских площадок в жилом сек­торе или в зонах рекреаций;

-содержание зеленых насаждений на территории жи­лой застройки;

-проведение благоустройства, техническое состояние малых форм, размещение некапитальных объектов на при­домовой территории;

-перевод квартир в нежилой фонд, признание квартир непригодными для проживания;

-вопросы ветхости, физического износа, аварийности, технического состояния жилых зданий и помещений (про­мерзание панелей, сырость, грибок, неудовлетворительное состояние санитарно-технических коммуникаций, работа системы вентиляции, пожары, за­ливы помещений, посторонние запахи), благоустройства жилых зданий, проведения капитального и текущего ремонта жилого дома;

-незаконное проживание мигрантов;

-обращения на размещение и функционирование госте­вых автостоянок жилых домов;

-внешнее комплексное благоустройство территорий города, состояние дорожного покрытия магистралей, улиц, тротуаров и дво­ровых территорий, содержание деревьев (су­хостойные и аварийные деревья), содержание газонов;

— владение земельными участками, их рас­пределение и использование;

— вопросы соблюдения норм площади на одного челове­ка, установленных Жилищным кодексом Российской Феде­рации, в многоквартирных жилых домах;

— обращения в отношении шума, обусловленного пове­дением людей, нарушением ими тишины и общественного спокойствия в жилых зданиях и на прилегающей террито­рии, подачей звуковых сигналов и сра­батыванием звуковой охранной и аварийной сигнализации, аварийно-спасательными и аварийными ремонтными рабо­тами (в том числе при уборке снега и льда), обычной жизне­деятельностью людей, в том числе шума, проникающего из других помещений;

— звукоизоляция помещений, техническое состояние межэтажных перекрытий, контроль в сфере использова­ния и сохранности жилищного фонда, соблюдение правил содержания общего имущества собственников помещений в многоквартирном доме, а также принятие решений о со­гласовании переустройства или перепланировки жилых и нежилых помещений в многоквартирных домах либо от­казе в нем;

— принуждение продавца к удовлетворению требований потребителей (к возврату денежных средств, обмену товаров и т.п.);

— деятельность букмекерских контор, фондовых бирж (так как она не подлежит регулированию законодательством РФ в области защиты прав потребителей);

— регулирование правоотношений между юридическими лицами и правоотношений между физическими лицами (в этих случаях не применяются нормы законодательства РФ в области защиты прав потребителей).

Уважаемые граждане! Просим вас направлять обращения в соответствии с компетенцией Управления Роспотребнадзора по Тюменской области.

С полномочиями Управления Роспотребнадзора по Тюменской области можно ознакомиться, пройдя по