Выговор

Замечание – мера, на которую идёт работодатель, чтобы изменить поведение сотрудника. Это предупреждение о том, что пора задуматься о своём отношении к работе. Чтобы нанимателю не получить штраф при проверке, важно правильно оформить документы. О том, как это сделать, будет рассказано в этом материале.

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

Среди способов наказать нерадивого сотрудника замечание является самым гуманным видом наказания. Замечание объявляют тому работнику, чей проступок не обернулся для компании серьёзным ущербом.
Статья 192 ТК РФ даёт право работодателю решать самостоятельно, как наказать такого сотрудника. От него также зависит, наказывать сразу или дать ещё один шанс исправиться. Наниматель должен документировать весь процесс от выяснения обстоятельств дела до ознакомления виновника с приказом.

Основания для вынесения замечания

Замечание объявляют за следующие виновные действия:

  • опоздание на работу;
  • неисполнение обязанностей по трудовому договору.

Такая мера дисциплинарного взыскания является предпочтительной, если сотрудник:

  • нарушил трудовую дисциплину впервые;
  • не нанёс серьёзного ущерба работодателю.

Наниматель должен доказать, что:

  • поступок работника противоречит его обязанностям по трудовому договору;
  • в результате действий работника работодателю причинён организационный или имущественный ущерб;
  • между поступком работника и вредом, причинённым работодателю, есть прямая связь;
  • работник совершил проступок по умыслу либо по неосторожности.

Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, работник легко оспорит наказание в суде. Практика показывает, что судебные инстанции в первую очередь стремятся защитить права работника.

Как правильно оформить замечание?

Порядок вынесения замечания описан в статье 193 ТК РФ. Последовательные действия работодателя по вынесению сотруднику замечания должны быть правильно оформлены. Нельзя составлять документы постфактум, в таком случае их легко оспорить в суде.
В первую очередь работодателю нужно:

  • зафиксировать нарушение трудового распорядка;
  • запросить объяснение у сотрудника.

Зафиксировать нарушение можно через оформление акта о нарушении трудовой дисциплины. Если сотрудник опоздал на работу больше чем на 20 минут, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте. При составлении берут форму, принятую локальными нормативными документами на предприятии.

Акт о выявлении дисциплинарного нарушения обязательно должен содержать такие реквизиты:

  • дату и место, где оформлен документ;
  • список свидетелей проступка с указанием должности и подразделения;
  • описание нарушения;
  • подписи свидетелей случившегося с расшифровкой и датой;
  • подпись сотрудника-нарушителя об ознакомлении с актом с расшифровкой (ФИО) и датой.

Если не получить письменного подтверждения того, что сотрудник прочитал акт о дисциплинарном нарушении, в суде он легко оспорит такое наказание. Для этого достаточно заявить, что о таком документе он не знал.
Если сотрудник отказывается знакомиться с актом, он может поставить в конце документа свою подпись в графе «от ознакомления с актом отказался». Но на практике люди часто отказываются это делать. Для таких случаев законом предусмотрена отдельная форма акта – акт об отказе от ознакомления. Свидетели (не менее трёх) подтверждают, что сотруднику было предложено ознакомиться с актом, но он отказался.

Объяснительная записка как предшествующая замечанию процедура

Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.

В отдельных случаях причины оказываются достаточно убедительными, чтобы работодатель передумал оформлять наказание.
Если сотрудник отказывается давать объяснения по поводу проступка, это тоже нужно оформить в виде акта. Чтобы документ имел законную силу, его должны подписать не меньше 3 свидетелей.

Сроки вынесения замечания

Замечание применяется, если сотрудник совершил проступок не раньше чем:

  • за 6 месяцев до его оформления;
  • за 1 месяц до его обнаружения.

Оформление приказа о взыскании

Работодатель оформляет приказ по личному составу на фирменном бланке предприятия.
В приказе обязательно должно быть зафиксировано следующее:

  • краткое описание проступка (время, дата, место);
  • формулировка проступка;
  • ссылка на ТК РФ;
  • формулировка наказания, которое решено применить;
  • основания;
  • подпись руководителя организации;
  • подпись сотрудника.

Смотрите образец приказа о взыскании:

Наниматель обязан дать приказ работнику для ознакомления в течение 3 дней после составления. Обязательно нужно получить подпись сотрудника под приказом. В случае отказа составляется соответствующий акт за подписью 3 свидетелей.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Последствия для сотрудника

Замечание чревато последствиями:

  • приказ о взыскании действует 1 год;
  • если в течение года сотрудник повторно совершит проступок, это может закончиться увольнением;
  • копия приказа передаётся в личное дело;
  • информация не заносится в трудовую книжку.

В отдельных случаях сотрудник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, лишается привилегий работодателя:

  • премий;
  • нематериальной мотивации (доска почёта, именные грамоты руководства, внутрифирменные награды).

За одно нарушение можно вынести замечание только один раз.

Снятие замечания

Если работник осознал вину и постарался не нарушать трудовую дисциплину, наказание будет снято через 1 год. Последствий для дальнейшей работы оно иметь не будет. Приказ для этого делать не нужно.
Замечание снимается досрочно по письменному ходатайству:

  • работника;
  • работодателя;
  • профсоюза.

Чтобы снять это взыскание досрочно, работодатель также оформляет приказ.
Оформление замечания должно проводиться в точном соответствии с ТК РФ. Если работодатель отойдет от нормы закона, это может повлечь за собой предупреждение или серьёзные штрафы согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

  • понижать в должности;
  • подвергать штрафу;
  • переносить или отменять их отпуск;
  • удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

  • опоздание к началу работы или после перерыва;
  • отсутствие на месте;
  • отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
  • появление в непотребном состоянии;
  • растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

  1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
  2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
  3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
    Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

    СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

  4. Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
  5. По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Объяснение

Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами. Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному. В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор. При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.

Обжалование

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

— в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

— в судебный орган;

— в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться — нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности. В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действий

руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч.

Поддельный больничный лист — это очень большой шанс попасть под уголовное преследование.

Сдельная оплата вашей деятельности — наилучший способ расчета! Подробнее вы все узнает в материале.

Вам не нравится ваша “серая зарплата”? Наша статья вам должна быть очень полезна!

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.

  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Возникающие в процессе трудовой деятельности конфликтные ситуации между руководителем и сотрудником не всегда могут быть разрешены мирным путем.

Вопрос дисциплины является самым важным из всего спектра взаимоотношений в формате «Начальник — Подчиненный». Личностные качества в этом случае играют немалую роль, однако наличие рычагов, позволяющих удержать ситуацию в рамках закона, необходимо всегда.

Эти рычаги представляют из себя дисциплинарные взыскания, которые Трудовой Кодекс РФ позволяет накладывать на работников. ТК РФ позволяет накладывать три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующей статье (не по собственному желанию). Все три типа наказаний руководитель вправе использовать в любой последовательности, но почти всегда все начинают с малого и затем идут по возрастающей.

Такие взыскания, как «строгий выговор» или «выговор с занесением в трудовую книжку», равно как иных, не существует. Эти жесткие формулировки остались в далеком прошлом, хотя многие и сейчас грешат угрозой их применения.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-34-85 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.